前不久，在一本杂志上看到企业家马云先生的一句话：“员工的离职原因只有两点最真实：一是钱，没给到位；二是心，委屈了。”事实上，一定程度而言，在企业发展过程中，管理者要对员工的幸福指数负责，只有他们开心了，我们的客户才会开心。

如何建立人才储备、培养、输出管理的通道，组建一支目标一致并且能够为企业带来持久价值的团队，个人认为至少思考两点来反映内在价值观：

一是以人力资源和薪酬匹配作为保障因素。首先，是明确用人标准，我们要经常扪心自问：公司里的关键岗位有哪些？这些岗位中有多大比重是由优秀的人担任着？如果关键岗位的人才流失，你有怎样的预案？思考这类问题的启发是，企业不仅关键岗位要有优秀的人，并且要有充足的人才储备，管理上有一句叫“给猴子一棵树，给老虎一座山”，只有吸引或培养出能够自我管理和自我激励的人才，公司才会保持先进性；其次，用动态和发展的观点实行市场化的绩效管理方法，建立客观、公允的绩效评价机制，建立唯才适用的衡量尺度，建立有效的激进方案，如：围绕年度经营目标设置基本奖、超额奖和单项奖等奖金等构成方案，以此来激励大家相互之间更好的配合，产生更好的业绩。

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二是以文化作为激励因素。举个例子说明，有一种比较普遍的现象是管理者以衡量经济增加值作为企业的文化来管理规划公司，可当企业盈利时，加工资能否给员工带来幸福感？员工的回答是肯定的，但提高工资只能降低或者消除员工的不满，并不能提高满意度。换言之，企业注重追求规模多大的问题，如果增长的速度快于人才成长的速度，员工不但要承受更大的压力，很可能使公司忽视真正可持续发展的价值观的建设，走向“伪幸福”误区。显然这种文化存在局限性，薪资已不再是提升员工幸福感、归属感的主要因素。

企业文化建设七个维度

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社会在发展，企业的产品和服务都有可能被他人复制，而管理的文化作为固化下来的抽象资产，是区别于其他企业的一种差异化优势，会转化为积极的生产力，为企业带来永久的价值。诸如：企业的培训计划、工作环境、同事关系和人性化建设……这些软实力，没有的话，员工可能不会不开心，但如果有了，或许就能真正激励到员工。员工的职业化心态需要得到进一步的培养，有关经济、能力、文化、职业理想等任一因素缺失都可能会导致个人发展偏离于企业发展的一致性轨道，理解了这一点，做公司的文化才有它的实际意义。

自变者求胜，员工们的幸福感会随心态的变化而改变，我们无法左右他们的去留，但我们至少可以做到的是，为他们打开一扇窗，感受明亮的阳光，更接近一点幸福。如果某天，员工肯回头转身，会使管理者对企业未来的发展更有信心，因为，拥有即是资本，亦是追求幸福的通途。

希望以上观点能为企业人力资源管理者施以启发，同感请点赞支持。

企业文化目标达成