战略性人力资源管理系统中的绩效管理

绩效管理是人力资源管理体系中一个非常重要的职能模块。人力资源管理从发展阶段看，主要经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个不同的阶段。关于人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理的区别，如表所示。

战略性人力资源管理（strategic human resources management)是相对于传统事务性人力资源管理面言的一种新的人力资源管理形态，它的实践和理念产生于20世纪70年代末80年代初，其理论基础主要是企业资源基础理论。彭罗斯( Penrose)于20世纪50年代在其著作《企业增长理论》中提出了企业资源基础理论，以后经过沃纳夫特( Wenerfel)和巴尼( Barney)等人的努力，使得企业资源基础理论逐步成为企业战略管理研究领域占有重要地位的理论之一。按照这理论，企业的资源和能力是异质的，竞争优势的获得主要依赖于企业内的一些关键资源，这些资源必须有价值、稀缺、难以替代和不可模仿。企业资源基础理论成为连接企业战略与人力资源管理的组带，是战略性人力资源管理的理论基础，为理解人力资源与人力资源管理带来竞争优势提供了依据。另外，人力资本理论、行为观点理论、人力资源优势理论、一般系统理论等，也是战略性人力资源管理不断发展的重要思想源泉。

目前，关于战略性人力资源管理的基本共识是，人力资源及人力资源管理都是实现组织战略目标和赢得竞争优势的资产。组织在一定时期的人力资源存量，要适应组织战略的需要，并随战略的变化而调整;人力资源管理系统因其具有过程值赖性、作用协同性和因果模糊性而难于被竞争对手所模仿，因此战略性人力资源管理能够帮助组织实现战略目标和赢得竞争优势。

所谓战略性人力资源管理，就是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。战略性人力资源管理把人力资源视为获取竞争优势的首要资源，把人视为资产或投资而不是成本费用。战略性人力资源管理要求把人力资源管理与人力资源战略以及企业战略需要结合起来。

战略性人力资源管理体系中的绩效管理，我们称之为"战略性绩效管理"。战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织的战略，由绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭循环。通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工和组织绩效水平，促进组织战略目标的实现。战略性绩效管理在战略性人力资源管理系统中处于核心地位，它与战略性人力资源管理系统的其他职能之间存在着非常密切的关系。

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