人力资源这个概念在中国的传播，也只是近几年的事情。人力资源作为我国进入21世纪以来的新概念，在此之前，中国只有“人事”工作。把“人事”转变成“人力资源”是一个战略性的转折：不再简简单单地把人力的消耗仅视为成本，“人”原本就是一种资源，既然是资源，则意味着人的价值可以通过培训、教育等方式，使其得以提升，而这种提升也会给企业带来巨大的回报和效益。

一、从管理视角来看，传统的人事管理视人力为成本，只注重管理成果；现代人力资源管理视人力为资源，注重对人才的开发。

传统人事部的主要职能是为直线管理者和雇员提供操作性服务。这一职能仅强调提供各种有关服务，如招募、选拔、培训、薪酬福利和员工关系等，通过制定制度、程序和政策，以监督和控制的形式保证各项具体职能的实施，关注的只是企业运营过程中人的问题，所起的作用是保证。

现代人力资源部正逐步走向以建立具有鲜明的员工开发特性、协调合作的组织体系为目标，其关注更多的是与人有关的企业经营问题，所起的作用更多的是支持，即人力资源部正在提供与重要的管理问题直接相关的服务，而且在确定这些问题和形式的解决方案过程中，通常起着引导作用。

二、从管理实践活动的深度来看，传统的人事管理是被动型的，只是单纯地想管理好现有人员；现代人力资源管理属于主动开发类型，会更加注重开发企业人员的潜在能力。

传统的人事管理，只是简单地重复着招聘、留人、用人、管理这些工作，很少或者根本没有参与到企业的战略决策中来，长期以来都是扮演着“战略过后”的执行者角色。只是为直线管理者和雇员提供操作性服务，每天忙于繁多的日常琐碎性工作，如档案管理、培训、薪酬福利管理等，并没有发挥到其应有的作用，也未能找到其准确的定位所在。

进入21世纪以来，人力资源管理的作用已被现代企业越来越重视，人力资源工作逐渐从过去那种被动服务的角色，转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家，工作内容也被提升到企业的战略高度。不再把员工招聘及培训和档案管理作为全部工作的重点，而是根据员工的学历、技能及技术，结合企业的发展规划，制定并实施员工职业发展规划和工作纲领。总体来说，人力资源部在企业中扮演着四个不同的角色：

1：公司人力资本的开发者

人力资源部应与其它经营部门一样，一方面要吸引与保留优秀的投资者（员工），通过“竞争、激励、淘汰”三大机制把员工作为企业人力资本投资者来管理；另一方面，通过开发（培育）与经营（使用）手段，帮助投资者（员工）实现其所投资的人力资本（智慧、劳动力）增值，进而不断改善公司绩效。

2：公司领导层的战略合作伙伴

制定发展战略是企业管理团队的责任，人力资源部作为管理层的合作伙伴，应该作为企业政策方针及变革方案的推动者，协调企业战略发展计划过程中各要素之间的关系，创建以行动为导向的执行文化，提高公司政策方针的执行力度糖心vlog现在时间。

3：员工的支持者

建立一个高绩效的组织是人力资源部的职责，对员工的支持是建立高绩效组织的基础。关注员工的个人需求，了解员工所关心的问题，创建一个互相尊重、团结一致的企业文化，这样才有利于提高员工的积极性和创造性，只有构建了和谐的员工关系，企业才能达到双赢。

4：企业文化的诠释者、贯彻者

一种优秀且符合企业实际的企业文化，对企业的发展有着不可或缺的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部或许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担起企业文化的推动者、诠释者、贯彻者。

三、从管理焦点来看，传统人事管理只关注企业运行过程中人的问题；而现代人力资源管理的焦点则是与人有关的企业经营问题。

传统的人事管理主要是以各种法规及管理制度为依据，对企业各类人员在组织机构上进行管理，是以一种纯粹的行政职能为目的的面目出现的。管理企业在运作过程中员工的所有事项，目的是让员工按照决策层安排的模式进行工作或生活，从不考虑企业的发展变化是否和管理模式向一致，是否具有滞后性，不考虑员工的思想是否能对企业的发展起到一定的促进作用等。

现代人力资源管理，强调企业以人为本，注重人性化管理，注重员工的个性发展，能够给员工提供更多的发展空间和平台。能够更多地征集和听取员工的意见或建议，并能够把这些合理化的意见和建议运用到企业战略发展中来，有利于促进企业的长远发展，也有利于调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性。

人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然也导致工作形式和内容也有所变化。管理本身就是一种技术，也是一门艺术，更是一种科学，人力资源管理应该逐步进行变革，只有这样才能适应新时期企业发展的需要，才能充分发挥人力资源在企业的最大作用。