【实务问题】

事业单位和事业编员工之间人事争议，适用劳动法律规定吗？

【结论综述】

事业单位和编内人员人事争议，程序上适用劳动法律规定，但实体上，应当优先适用人事法律规定，如涉及编内人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，才适用劳动法律规定。但由于人事争议仅受理辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，因此，对于不涉及辞职、辞退，聘用合同未约定的事宜，例如聘用合同如未约定加班费、奖金、考核、休假、奖惩、职级、职务等事宜，司法裁判机关一般不予受理或驳回起诉。

【司法裁判】

一、郭浪、广元市中心医院聘用合同争议再审审查与审判监督民事裁定书【四川省高级人民法院，（2018）川民申5373号】

本院经审查认为，根据国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号）第四条规定，“聘用合同必须具备下列条款：（七）违反聘用合同的责任糖心官方网站。”《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发［2002］40号）第四十二条规定，“聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任”。国办发［2002］35号文件属于国务院规范性文件，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条的规定，应当优先适用，川办发［2002］40号文件是国办发［2002］35号文件在四川省的明确细化和具体操作性规定。

同时，参照《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号），人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定，本案应优先适用前述国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》以及《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，即应当按照双方的合同约定确定本案的违约金数额。二审判决郭浪按照双方约定向广元市中心医院缴纳违约金8万元于法有据，并无不当……裁定如下：驳回郭浪的再审申请。

二、董蓉与陕西能源职业技术学院人事争议民事再审裁定书【陕西省高级人民法院，（2015）陕赔民申字第00723号】

本院认为：根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》和《人事争议处理规定》，董蓉因能源学院将其在陕西省省级全额拨款事业单位减人通知单中除名的问题产生争议，属于事业单位与其工作人员之间因解除人事关系发生的争议，属于人民法院人事争议受理范围。对此，一、二审判决已作出处理。

但董蓉提出的要求能源学院为其安排工作、支付工资和办理补缴社会保险的诉讼请求，曾两次向法院起诉。2014年1月7日，二审法院作出（2013）咸民再字第00033号民事裁定，以董蓉与能源学院的争议并非辞职、辞退的情形，该争议不属于人民法院受理案件的范围为由，裁定撤销原一、二审判决，驳回董蓉的起诉。该裁定已发生法律效力。据此，二审判决未予支持董蓉再次起诉要求能源学院为其安排工作、支付工资和办理补缴社会保险的请求，并无不当……裁定如下：驳回董蓉的再审申请。

三、张雪云与北京市密云区中医医院人事争议二审民事判决书【北京市第三中级人民法院，（2018）京03民终11433号】

本院认为：……二、《卫生局引进毕业生协议书》中关于服务期的违约金约定，是否应适用劳动合同法调整。张雪云上诉认为原判决对于《协议书》规定的服务期及违约金问题适用法律错误。本案聘用合同适用于人事争议相关法律法规，而协议书应适用劳动合同法，协议书中违约金的约定违反了劳动合同法的规定的培训费，显失公平，带有地域歧视。

对此本院认为，张雪云与密云中医院系人事聘用关系，而非普通劳动合同关系。根据前文的分析，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，除涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案双方关于提前解除人事聘用合同关系，张雪云是否应当根据协议书约定支付违约金，属于人事争议案件的实体处理，应当优先适用人事方面的法律规定，而不应当当然适用劳动法的相关规定，而《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条规定，属于下列情形之一的要承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。

根据上述规定，违约金的数额可由双方当事人自行约定，故根据该规定，密云中医院与张雪云在《卫生局引进毕业生协议书》中约定的违约金数额并不违反相关人事法律的规定。张雪云关于《卫生局引进毕业生协议书》应适用劳动合同法调整，协议书中违约金的约定违反了劳动合同法的规定的培训费，显失公平，带有地域歧视的上诉主张，于法无据，本院不予支持……判决如下：驳回上诉，维持原判。

【法律规定】

最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（法释[2003]13号）

第1条：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

第3条：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（法函[2004]30号）

一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

《劳动合同法》（2012年修正）

第九十六条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

【分析建议】

上述案例一中，该员工在聘期内主动辞职，医院要求其赔偿违约金。如适用《劳动合同法》，则除了专项培训服务期和竞业限制外，单位约定员工承担违约金无效。法院认为，由于该员工属于事业编制，应当优先适用人事法律相关规定，法律允许双方在聘用合同中约定违约责任，相关违约金条款有效。

案例二中，该员工主张的除名纠纷，法院认为属于人事争议受案范围，但对其提出的其安排工作、支付工资和办理补缴社会保险的诉讼请求，法院均认为不属于受理人事争议的范围。由此可见，人事争议的受案范围十分窄，如合同对纠纷事项未作约定，也不属于辞职、辞退纠纷，司法裁判机关一般都不受理。

案例三中，该员工认为其协议中的引进人才服务期违约金约定（实际为解决北京户口的服务期违约金），应适用《劳动合同法》调整，如其主张成立，则该违约金违反《劳动合同法》规定，应属于无效，单位只能主张部分损害赔偿。但法院认为，该员工属于事业编制，有关违约金是否有效，属于人事争议案件的实体内容，优先适用人事方面的法律规定。根据法律规定，聘用合同可以约定违约责任，北京三中院支持了单位的违约金诉求。

从上述案例可以看出，对于事业编制人员，遇到劳动争议，不能想当然的去翻《劳动合同法》，认为有权依据《劳动合同法》维权。《劳动合同法》的适用，对于员工维权更有利，但由于劳动争议和人事争议的双轨制，导致因身份的差别，而适用不同的法律。

从争议的实体处理角度，司法裁判机关很少去参照劳动法律规定去处理事业单位人事争议，仅仅是某些特殊领域，由于人事争议法律并未规定，才可能参照。例如工伤、医疗期、女职工三期、年假等，但很多聘用合同并未对此进行约定，甚至有些老员工未签署聘用合同，导致法院不予受理或驳回起诉。

能进入法院实体审理的人事争议，大多都有人事法律规定，尤其是国办发[2002]35号文件和2014年的《事业单位人事管理条例》，涵盖范围较为宽广，在法院只受理辞职、辞退、履行聘用合同三项人事争议的情况下，大多纠纷依靠上述两项规定即可处理，或者直接依据双方聘用合同处理，更没有劳动法律适用的空间。

实践中，占事业单位人事争议较多的情况为违约责任纠纷，由于人事法律规定双方可以约定违约责任承担，因此，此类纠纷不会适用《劳动合同法》对违约金只能有两种约定的限制。一般而言，除非存着显示公平，司法裁判机关会严格按照双方约定，去进行违约责任的裁判。

例如，近年来关于员工拿到北京户口后，未到聘期即离职的情况，对于事业编员工而言，违约金是有效的，一般约定多少，支持多少；而对于劳动合同制员工而言，违约金属于违反《劳动合同法》第25条的无效条款，但法院会判赔部分损失，一般而言，判赔的金额都会比约定的违约金低一些。因此，对事业编员工而言，对于违约提前离职，需要更加慎重。

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